Die Kündigung trifft einen Arbeitnehmer immer hart. Existenzängste und die Furcht vor dem wirtschaftlichen Abstieg mischen sich mit dem Gefühl, von dem Arbeitgeber aussortiert und entbehrlich geworden zu sein. In dieser emotionalen Gemengelage gilt es, einen kühlen Kopf zu bewahren. Die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen, es muss also schnell geprüft und entschieden werden, ob man sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen möchte, und wie die Erfolgsaussichten sind. Auch für das Kündigungsschutzverfahren bedarf es der richtigen Strategie. Möchte man wirklich um den Arbeitsplatz kämpfen, oder geht es eher um den bestmöglichen Abschied, insbesondere eine angemessene Abfindung?
Welche formellen Voraussetzungen muss eine Kündigung erfüllen?
Schon bei den Formalien der Kündigung kann der Arbeitgeber viele Fehler machen. Um sich hier mögliche Versäumnisse zu Nutze machen zu können, sollte die Kündigung schnell von einem Fachmann überprüft werden. Dabei geht es insbesondere um die folgenden Gesichtspunkte:
Hat der Arbeitgeber schriftlich, oder lediglich mündlich gekündigt?
Hat der Arbeitgeber die Kündigungserklärung unterschrieben?
Wer hat die Kündigung ausgesprochen, handelt es sich dabei tatsächlich um den Arbeitgeber? (möglicherweise ist es zwischenzeitlich zu einem Betriebsübergang gekommen)
War der Unterzeichner der Kündigung überhaupt berechtigt diese auszusprechen (oft gibt es Probleme bei Bevollmächtigungen)?
Sind alle sonstigen formellen Voraussetzungen eingehalten worden, beispielsweise das Erfordernis, in der Kündigung eines Auszubildenden die Kündigungsgründe anzugeben?
Auf welchem Wege wurde die Kündigung dem Arbeitnehmer zur Kenntnis gebracht, wurde sie persönlich ausgehändigt oder per Post oder durch einen Boten zugestellt?
Wurden im Rahmen der ausgesprochenen Kündigung die maßgeblichen Kündigungsfristen (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz) beachtet?
Braucht der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund?
Nein. Der Arbeitgeber braucht vor allem dann keinen Kündigungsgrund, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Dies ist zunächst der Fall, wenn das Beschäftigungsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat. Darüber hinaus gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht in so genannten Kleinbetrieben. Dies sind Betriebe, in denen der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, dann sind die Betroffenen Arbeitnehmer weitestgehend schutzlos. Nur in krassen Ausnahmefällen können sich die Kündigungen dann noch als rechtswidrig darstellen.
Welche Kündigungsgründe kommen in Betracht?
Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich einen Kündigungsgrund. Das Kündigungsschutzgesetz nennt dabei drei Alternativen, die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung.
Bei den betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers geführt hat. Der Arbeitgeber muss zudem eine Sozialauswahl durchgeführt und geprüft haben, ob der den Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann. Typische Fälle der betriebsbedingten Kündigung betreffen Betriebsstilllegungen oder Rationalisierungsmaßnahmen.
Bei der verhaltensbedingte ändere Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten zur Last legen. Dieses muss so erheblich sein, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht mehr zugemutet werden kann. In der Regel muss der Kündigung zudem eine Abmahnung vorausgegangen sein.
Die personenbedingte Kündigung betrifft vor allem Fälle, in dem die Arbeitnehmer häufig oder dauererkrankt sind. Hier kommt es für die Rechtmäßigkeit der Kündigung immer entscheidend auf die Gesundheitsprognose an.
Im Kündigungsschutzprozess ist es die Sache des Arbeitgebers, den jeweiligen Kündigungsgrund darzulegen und zu beweisend. Gelingt ihm das nicht, dann erklärt das Gericht die Kündigung für sozialwidrig und somit unwirksam.
Wann kann der Arbeitgeber fristlos kündigen?
Die fristlose Kündigung ist das schärfste Schwert im Arbeitsrecht. Die Anforderungen an die Wirksamkeit sind daher besonders hoch. Bei den fristlosen Kündigungen handelt es sich in aller Regel um verhaltensbedingte Kündigungen. Der Arbeitnehmer muss derart gravierend gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen haben, dass das Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer völlig verbraucht worden ist. Entscheidend kommt es dabei darauf an, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor schon einmal wegen eines gleichartigen oder ähnlichen Verstoßes abgemahnt hat. War dies nicht der Fall, kommt eine fristlose Kündigung in der Regel nicht in Betracht. Nur bei krassen Pflichtverletzungen (z.B. Diebstahl oder Körperverletzung) ist eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich.
Zu beachten ist auch, dass der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen muss, nachdem er von der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers Kenntnis erlangt hat. Versäumt er diese Frist, führt das in aller Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Wie kann ich mich gegen eine Kündigung wehren?
Wer sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen möchte, muss unverzüglich handeln. Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Nur in engen Ausnahmefällen kann eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand in Betracht kommen.
Kündigungsspezialisten
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